就業規則の作成・変更（労務コンサルティング）

解雇となる理由を列挙することでトラブル解消！！

●雇用契約の働きができなかったことによる解雇（普通解雇）　

　能力不足理由　｢勤務に耐えられない精神・身体の故障となった」

　　　　　　　　｢著しい経歴の詐称が判明した」｢勤務成績・態度が不良と認められる」

　勤務不良理由　｢○○日以上の無断欠勤」｢正当な理由なく遅刻・欠勤・早退を繰り返す」

　　　　　　　　｢勤務意欲が低いと認められる」｢社内の風紀を乱す行為を行なった」

●犯罪行為や職場の規律を乱す行為による解雇（懲戒解雇）

　犯罪行為理由　｢横領行為、傷害事件、飲酒事故等により刑事罰を受けた」

　規律違反理由　｢社内機密の情報を漏えいした」｢重大なセクハラ・パワハラ行為をした」

●会社側の事情によりなされる解雇（整理解雇）

　｢事業の縮小、変更または部門の閉鎖等を行う必要が会社に生じた」

　｢天災事変により事業の継続ができなくなった｣

退職予定者・退職した者とのトラブルを解消！！

●引継ぎに関する規定を設ける

　自己都合退職に関しては具体的な｢退職予告期間｣を設ける

　有給休暇の消化のため引継ぎを怠ることがないようにする（有休の買取）

●辞職にあたるか、解雇にあたるかを明確にする

　退職の種類（定年・自己都合・解雇）を意味を明確に記載して周知する

●有期契約者との雇用契約を明確にする

　契約期間満了後退職を基本とする。契約終了・解除、契約更新の規定をを定める

　契約更新を拒否するときは、解雇と取り扱う

違反となる言動や対処方法の規定を明記することでトラブル解消！！

●セクハラ・パワハラとは何か、そのリスクを明記する

　メンタルヘルス傷害の一因として労働災害につながるリスクを明記

●違反となる具体的な言動を明記し、社員に認知させる

　行為として該当する具体的な言動、事例を列挙して周知させる

●相談窓口の存在や教育研修を行う旨を明記する

　相談窓口の設置場所・担当者　教育マニュアルの作成

●セクハラ・パワハラをしたと認められた場合の罰則を明記する

行為者・黙認者の懲戒処分　刑事処分の場合は解雇となる　

｢数年前に作成したきりだ｣、｢創業時に作成したきりだ｣ということになっていませんか？ 就業規則は一度作成してしまえば大丈夫というものではありません。今の法律とはかけ離れたものになっているかもしれません。最新の法律に対応するよう定期的に見直しましょう。

●少子高齢化に応じた法改正を採り入れた内容になっていますか？

育児・介護に関する規定、定年・高齢者雇用に関する規定等

●ソーシャルメディアに関する規定は万全でしょうか？

パソコン・携帯の使用規定 ネットの閲覧規定 SNS・ブログに関する規定等

職種の違いにより社員の勤務形態も様々です。例えば、営業部門と事務部門の社員間で実態に即していない就業規則になっていませんか？ 共有できる部分とそうではない部分というように全ての社員にマッチした就業規則に整えましょう。

●管理監督社員（部長以上）と一般社員（課長以下）

管理監督する社員と一般社員の境界は明確になっていますか？

労働時間、賃金、休日、パワハラに関する規定を見直しましょう

●社外勤務者（営業担当）と社内勤務者（経理担当）

  一日中社内勤務する事務社員と得意先をまわる営業社員の管理はできていますか？

労働時間、採用・異動、賃金に関する規定を見直しましょう

●男性社員と女性社員、定年再雇用の高年齢労働者

老若男女にかかわらず雇用機会は平等です。古い慣習のままで運用していませんか？

セクハラ規定、育児・介護休暇の規定、休暇の規定を見直しましょう

就業規則は正社員に適用するものだけで、アルバイト・パートには無関係と思っていませんか？ 非正規社員の労働者が多くなっている現在、様々なトラブルが増加しています。アルバイト・パートさんにも適用する就業規則を整えましょう

●正社員と同様の権利がアルバイト・パートさんにもあります

付与日数に違いはありますが、アルバイト・パートさんに有給休暇はあります。

比例した付与内容を明記しましょう

●労働時間に応じて社会保険の義務があります。

社会保険（厚生年金・健康保険）に加入する労働条件を明確にし、該当者に理解してもらい

ましょう

アルバイト・パートさんでも能力が高い人がいます。正社員登用規定を設けてみませんか